Arbeidsrecht

Het doorvoeren van een herstructurering en reorganisatie wegens een strategische heroriëntatie, werkvermindering of een slechte financiële situatie brengt het nodige teweeg in uw organisatie. Hieraan zitten ook de nodige regels verbonden zoals de ontslagvolgorde en de herplaatsingsplicht. EntzingerScheltinga ondersteunt ondernemingen in het gehele traject en adviseert over de personele consequenties als gevolg van een herstructurering van uw onderneming. Zijn ontslagen onvermijdelijk dan ondersteunt en adviseert EntzingerScheltinga u bij de onderhandelingen met vakbonden over een sociaal plan en begeleidt u bij het medezeggenschapstraject.

Wordt u als werknemer geconfronteerd met een reorganisatie? Een dergelijk besluit kan ook voor u als werknemer grote gevolgen hebben. EntzingerScheltinga beoordeelt of u voor ontslag in aanmerking komt of dat u zich kunt verzetten tegen een besluit van uw werkgever omtrent het wijzigen van uw arbeidsvoorwaarden. Daarnaast beoordeelt zij of u in aanmerking komt voor een ontslagvergoeding. Denk hierbij aan een transitievergoeding, een billijke vergoeding of een andere vergoeding ten gevolge van het ontslag én wat daarvan de hoogte is.

Waar wordt samengewerkt komen ook situaties voor dat dit niet meer lukt. Leidinggevende en werknemer botsen of een werknemer beschaamt het vertrouwen door afspraken niet na te komen. Kunt u in dergelijke situaties aansturen op een ontslag? Het arbeidsrecht kent een gesloten ontslagstelsel. Dit betekent dat een arbeidsovereenkomst uitsluitend kan worden beëindigd als is voldaan aan door de wet gestelde voorwaarden. Zo moet er sprake zijn van een voldragen ontslaggrond.

Voldragen ontslaggrond

Redelijke gronden zijn onder meer een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, disfunctioneren, het niet kunnen verrichten van het werk wegens gewetensbezwaren, veelvuldig ziekteverzuim en verwijtbaar gedrag van de werknemer. Een ontslag zal enkel slagen als er sprake is van een voldragen ontslaggrond. Wanneer is er sprake is van een voldragen ontslaggrond? Dit is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval. Hieronder enkele voorbeelden:

• Bij een verstoorde arbeidsrelatie geldt dat u zich moet hebben ingespannen om de arbeidsverhouding te neutraliseren (bijvoorbeeld door het inzetten van mediation).
• Voor disfunctioneren geldt dat een werknemer wel de kans moeten hebben gehad om zich te verbeteren. Werknemer moet dus weten dat hij/zij tekortschiet in de functie en in dat kader moeten partijen afspraken hebben gemaakt met het doel de werknemer op het gewenste niveau te krijgen. Dit wordt het verbetertraject genoemd.
• Ook kan zich een situatie voordoen dat een werknemer een verwijtbare situatie heeft veroorzaakt, die met zich brengt dat in redelijkheid niet van u gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Denk bijvoorbeeld aan het verrichten van concurrerende werkzaamheden tijdens dienstverband.

EntzingerScheltinga is uw adviseur. Zij denkt met u mee in oplossingen en zorgt voor een gewenste situatie.

Als er sprake is van een dringende reden, zoals bijvoorbeeld diefstal en/of agressie op de werkvloer, kan er een situatie ontstaan waarmee u het recht heeft om de arbeidsovereenkomst per direct op te zeggen. Dit wordt een ontslag op staande voet genoemd. Hieraan zitten strikte voorwaarden verbonden zoals “onverwijld” en opzegging. Wanneer kunt u overgaan tot een ontslag op staande voet? Dit is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval. Gezien de mogelijke gevolgen van een ontslag op staande voet, doet u er verstandig aan om eerst advies in te winnen alvorens u overgaat tot ontslag.

Een ontslag op staande voet heeft ook de nodige (financiële) gevolgen voor een werknemer zoals geen aanspraak kunnen maken op een uitkering. Juist om die reden mag een werkgever niet zonder meer overgaan tot een ontslag. EntzingerScheltinga adviseert ook werknemers, en onderneemt actie als dat mogelijk is.