Sinds vandaag (1 augustus 2022) geldt de nieuwe Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Deze wet brengt een aantal wijzigingen met zich mee die je als werkgever moet doorvoeren. In deze blog onze vier tips hoe je als werkgever gemakkelijk kunt voldoen aan deze nieuwe wetgeving.
Tip 1: Pas het verbod op nevenwerkzaamheden aan
Het is niet meer zomaar toegestaan om als werkgever een werknemer tijdens zijn dienstverband te verbieden om ook nog ergens anders te werken of voor zichzelf te werken. Een zogenoemd verbod op nevenwerkzaamheden is alleen nog maar geldig als je als werkgever hiervoor een goede en ‘objectieve’ reden hebt.
Pas het beding over nevenwerkzaamheden daarom zodanig aan dat het de werknemer wel is toegestaan om ergens anders of voor zichzelf werkzaamheden te verrichten, zo lang er bijvoorbeeld geen sprake is van concurrerende werkzaamheden of overschrijding van de Arbeidstijdenwet. Om dit te kunnen controleren, kun je in het beding opnemen dat de werknemer de aard en omvang van zijn nevenwerkzaamheden schriftelijk moet melden bij de werkgever.
Bestaande bedingen in huidige arbeidsovereenkomsten hoeven niet te worden aangepast. Bij het inroepen van het beding mag je als werkgever achteraf nog de objectieve reden geven.
Tip 2: Neem de gegevens uit de informatieplicht op in de arbeidsovereenkomst
Als werkgever ben je voortaan verplicht om bij indiensttreding een aantal extra gegevens te verstrekken aan de werknemer. Neem daarom de volgende gegevens op in de model arbeidsovereenkomst of in het personeelshandboek (voor zover dit er nog niet in staat):
- wat de gebruikelijke werktijden en pauzes zijn;
- de geldende regeling en beloning in het geval van overwerk;
- als er gewerkt wordt met diensten: hoe diensten gewisseld kunnen worden;
- als de werknemer geen vaste standplaats heeft dat de werknemer de arbeid op verschillende plaatsen zal verrichten of dat de werknemer zelf vrij is om zijn werkplek te bepalen;
- uit welke bestanddelen het loon bestaat, zoals vakantiegeld, eindejaarsuitkering, bonus etc.;
- dat het loon wordt betaald door overmaking op het rekeningnummer van de werknemer;
- welke vormen van betaald verlof de werknemer recht heeft, zoals bijvoorbeeld vakantie en ouderschapsverlof;
- dat in het geval van beëindiging van het dienstverband de wettelijke procedures zullen worden gevolgd en de wettelijk opzegtermijn in acht zal worden genomen;
- in het geval er een proeftijd is overeengekomen dat hier de wettelijke voorwaarden op van toepassing zijn;
- welke rechten de werknemer bij werkgever heeft op scholing.
Als er een cao van toepassing is op de arbeidsovereenkomst waar een van voornoemde gegevens instaat, dan kan worden volstaan met een verwijzing naar de cao.
Tip 3: Vul de oproepovereenkomst aan met informatie over het werkpatroon
In het geval de werknemer een onvoorspelbaar werkpatroon heeft, zoals bijvoorbeeld bij een oproepovereenkomst of een min-max overeenkomst het geval is, dan moet je voortaan bij indiensttreding in een aantal specifieke gegevens verstrekken aan de werknemer over het werkpatroon. Neem daarom de volgende gegevens op in de model arbeidsovereenkomst (voor zover dit er nog niet in staat):
- dat de tijdstippen die de werknemer moet werken variabel zijn;
- welke dagen en tijdstippen de werknemer kan worden opgeroepen (buiten deze tijdstippen mag de werknemer de oproep weigeren);
- binnen welke termijn de werknemer kan worden opgeroepen en binnen welke termijn de oproep kan worden ingetrokken of gewijzigd.
- het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht bovenop die gewaarborgde uren (in het geval van een min-max contract).
Tip 4: check of het sluiten van een studiekostenbeding nog wel mogelijk is
Als een werknemer een opleiding wil volgen tijdens het werk, sluiten veel werkgevers met hun werknemers voorafgaande aan de te volgen opleiding een terugbetalingsregeling voor (een deel) van de kosten van de opleiding. Dit heet een studiekostenbeding.
Als gevolg van de invoering van deze wet is het overeenkomen van een studiekostenbeding alleen nog maar mogelijk voor opleidingen die niet wettelijk of bij cao verplicht zijn gesteld. Dit geldt ook voor studiekostenbedingen die voor 1 augustus 2022 zijn gesloten.
Als werkgever is het dus belangrijk om na te gaan of het sluiten van een studiekostenbeding voor een bepaalde opleiding nog wel mogelijk is.
Vragen?
Heeft u vragen over de wijzigingen als gevolg van deze nieuwe wet? Of heeft u hulp nodig bij het aanpassen van uw arbeidsovereenkomsten en/of personeelshandboek? Wij helpen u graag! Neem gerust contact met ons op.
