Een statutair bestuurder is vaak ook werknemer van een organisatie. Toch is de arbeidsrechtelijke positie van een statutair bestuurder anders dan die van een ‘gewone’ werknemer. Wat zijn de grootste 5 verschillen? Dat leggen we je uit in deze blog.
Cao niet van toepassing op de bestuurder
In veel branches zijn de arbeidsvoorwaarden van werknemers opgenomen in een cao. Ondanks dat een bestuurder ook een werknemer is, is de cao vaak niet van toepassing op de bestuurder. Dit betekent dat de bestuurder geen recht heeft op de arbeidsvoorwaarden uit de cao, maar alleen op de arbeidsvoorwaarden die in de arbeidsovereenkomst zijn afgesproken.
Dit hoeft niet altijd een nadeel voor de bestuurder te zijn. Dat de cao niet van toepassing is op de bestuurder geeft namelijk ook de ruimte om andere arbeidsvoorwaarden af te spreken. Willen werkgever en de bestuurder dit niet, dan kan ook in de arbeidsovereenkomst worden afgesproken dat de cao of bepaalde arbeidsvoorwaarden uit de cao wel van toepassing zijn op de bestuurder. Een bestuurder heeft na 3 jaar geen recht op arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Met een werknemer mag in een periode van 3 jaar maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten. Als de maximale duur van 3 jaar of het maximale aantal van 3 arbeidsovereenkomsten wordt overschreden, heeft een werknemer recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit wordt de ketenregeling genoemd.
Voor een bestuurder is het mogelijk om (schriftelijk) af te wijken van de ketenregeling. Zo is het toegestaan om een langere maximale duur dan 3 jaar af te spreken. Met betrekking tot het maximale aantal van 3 arbeidsovereenkomsten is het niet mogelijk om andere afspraken te maken. Het is dus bijvoorbeeld mogelijk om met een bestuurder af te spreken dat de maximale duur 10 jaar is, waardoor het mogelijk is om 2 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 5 jaar af te spreken.
Minder ontslagbescherming
Een werknemer heeft ontslagbescherming. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst (tussentijds) alleen beëindigd kan worden door de werkgever na toestemming van het UWV of doordat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt. Deze zogenoemde ‘preventieve ontslagtoets’ geldt niet voor een bestuurder. Als een werknemer als bestuurder wordt ontslagen, dan kan de werkgever (de algemene vergadering van aandeelhouders of raad van toezicht) ook de arbeidsovereenkomst van de bestuurder opzeggen. De werkgever hoeft hiervoor niet eerst toestemming te vragen aan het UWV of naar de kantonrechter toe om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden.
Wel moet de werkgever net als bij de werkgever een van de in de wet genoemde redelijke gronden voor ontslag hebben, zoals bijvoorbeeld disfunctioneren van de bestuurder of een verstoorde arbeidsrelatie met de bestuurder. Ook moet een werkgever net als bij een gewone werknemer eerst nagaan of de bestuurder niet herplaatst kan worden in een andere functie, al zie je in de rechtspraak wel dat in het geval van een bestuurder sneller aan de herplaatsingsplicht is voldaan.
Opzegtermijn en recht op transitievergoeding
Ondanks dat door het besluit tot ontslag van de bestuurder de bestuurder per direct niet langer statutair bestuurder is, kan de arbeidsovereenkomst niet per direct worden beëindigd. Net als bij een gewone werknemer geldt dat de werkgever bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de bestuurder de opzegtermijn in acht moet nemen. Ook heeft de bestuurder net als bij een gewone werknemer bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst recht op de transitievergoeding.
Onterecht ontslagen? Rechter kan ontslag bestuurder niet terugdraaien
Maar wat als de werkgever geen redelijke grond voor ontslag heeft. Kan de bestuurder zijn ontslag dan aanvechten bij de kantonrechter? Ja en nee. De bestuurder kan wel naar de kantonrechter, maar de kantonrechter kan het ontslag niet terugdraaien. De kantonrechter kan bij een onterecht ontslag alleen een billijke vergoeding (een soort schadevergoeding) toekennen aan de bestuurder.
Gemiddeld bedraagt de billijke vergoeding die aan bestuurders wordt toegekend bij een onterecht ontslag 8 maandsalarissen. Ondanks dat een bestuurder gemakkelijker kan worden ontslagen dan een ‘gewone’ werknemer, brengt dit wel meer risico’s zich mee voor de werkgever, nu de toetsing van het ontslag pas achteraf plaatsvindt.
Geen bedenktermijn van 14 dagen voor bestuurder bij ontslag met wederzijds goedvinden
Net als bij een ‘gewone’ werknemer, kan bij een bestuurder ook in overleg de arbeidsovereenkomst worden beëindigd (‘met wederzijds goedvinden’) door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Een ‘gewone’ werknemer heeft na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst 14 dagen bedenktijd. Deze bedenktijd houdt in dat de werknemer binnen 14 dagen kan terugkomen op zijn besluit dat hij akkoord gaat met de vaststellingsovereenkomst. De bedenktermijn van 14 dagen geldt niet voor een bestuurder.
Onder bestuurder in deze blog verstaan wij een werknemer die op de juiste wijze is benoemd tot bestuurder. Hoe dit zit hebben we uitgelegd in deze blog.
Vragen?
Wilt u de arbeidsovereenkomst van uw directeur of (statutair) bestuurder beëindigen? Of bent u (statutair) bestuurder en wilt u weten wat uw rechtspositie is? Het is verstandig om hierover in een vroegtijdig stadium informatie in te winnen. EntzingerScheltinga helpt u graag.
