De #Metoo zaken blijven zich maar opstapelen. Ook in arbeidsrelaties. Ondanks dat de maatschappij vraagt om duidelijke maatregelen om slachtoffers te beschermen, lijkt de rechtspraak hier nog niet in mee te gaan. Er werd gepleit voor het aannemen van de rechtsregel dat grensoverschrijdend gedrag in een afhankelijkheidssituatie (dus die van een leidinggevende richting een ondergeschikte of een docent richting een leerling) altijd ernstig verwijtbaar is. Hierdoor kan een werknemer die zich schuldig maakt aan grensoverschrijdend niet alleen worden ontslagen, maar heeft deze werknemer ook geen recht op de transitievergoeding. De Hoge Raad heeft deze vuistregel niet overgenomen en geoordeeld dat een grensoverschrijdende docent toch recht heeft op de transitievergoeding. Hoe de Hoge Raad tot dit oordeel is gekomen, leggen we je uit in deze blog.
Transitievergoeding
De hoofdregel op grond van de wet is dat een werknemer recht heeft op de transitievergoeding als hij wordt ontslagen. Dit is alleen anders als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Volgens de wetgever moet hierbij gedacht worden aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven waardoor de werknemer het vertrouwen van de werkgever ernstig heeft beschaamd. Dit is een open norm. In de zaak waarover de Hoge Raad recentelijk uitspraak heeft gedaan, stond de vraag centraal of een docent die zich schuldig had gemaakt aan (seksueel) grensoverschrijdend gedrag toch recht had op de transitievergoeding.
Wat speelde er in deze zaak?
De werknemer in deze zaak was docent bewegingsleer aan een hogeschool. De hogeschool wilde de docent ontslaan, omdat de docent zich schuldig had gemaakt aan (seksueel) grensoverschrijdend gedrag tegenover leerlingen. Zo had de docent een leerling tijdens een les op haar bil geslagen en daarbij de opmerking gemaakt dat hij dit al langer had willen doen. Ook had hij tijdens een les een leerling twee keer een volledige lichaamsmassage gegeven, waarbij hij meerdere keren aan haar borsten en billen had gezeten en tussen haar benen.
In het verleden hadden al vaker leerlingen aangegeven zich onveilig te voelen in de lessen van de docent door zijn fysieke aanrakingen. De hogeschool heeft de docent hier toen op aangesproken en twee keer eerder een waarschuwing gegeven. Bij de laatste waarschuwing heeft de hogeschool de docent zelfs elke vorm van fysiek contact met de leerlingen verboden.
Toen de hogeschool na een aantal jaar opnieuw klachten ontving van twee leerlingen, was de maat vol en heeft zij de kantonrechter gevraagd om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter was het met de hogeschool eens dat er voldoende grond bestond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter vond het handelen van de docent ook ernstig verwijtbaar, waardoor de docent geen recht had op een transitievergoeding.
De docent was het niet met de uitspraak van de kantonrechter eens en ging in hoger beroep. Het hof stelde de docent deels in het gelijk. Zo oordeelde het hof dat de kantonrechter terecht de arbeidsovereenkomst van de docent had ontbonden wegens verwijtbaar handelen, maar het (seksueel) grensoverschrijdende gedrag van de docent was volgens het hof niet ernstig verwijtbaar. Het hof gaf hierbij aan dat het de hogeschool zelf ook niet voldoende maatregelen had genomen om het gedrag van de docent te voorkomen. Na de waarschuwingen had de hogeschool de docent bijvoorbeeld moeten controleren op zijn gedrag en hem laten deelnemen aan scholing over omgangsvormen en integer handelen. Ook vond het hof nog van belang dat niet was gebleken dat de docent kwade bedoelingen had gehad.
Hoge Raad: geen vuistregel voor grensoverschrijdend gedrag in afhankelijkheidssituaties
Uiteindelijk komt de zaak (voor de tweede keer) terecht bij de Hoge Raad en staat de vraag centraal of de docent wel of niet recht heeft op de transitievergoeding. De advocaat-generaal Wesseling-Van Gent (die vooraf een advies geeft aan de Hoge Raad over de te nemen beslissing), was het in haar conclusie niet eens met het oordeel van het hof dat er geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van de docent. Advocaat-generaal Wesseling van Gent pleitte op grond van de huidige maatschappelijke maatstaven voor het aannemen van de vuistregel dat grensoverschrijdend gedrag in afhankelijkheidssituatie (dus die van een leidinggevende richting een ondergeschikte of een docent richting een leerling) altijd ernstig verwijtbaar is, waardoor een werknemer die zich hieraan schuldig maakt geen recht heeft op de transitievergoeding.
De Hoge Raad neemt het advies van advocaat-generaal Wesseling van Gent niet over. Volgens de Hoge Raad blijkt uit de wetsgeschiedenis dat de uitzondering dat een werknemer bij ernstig verwijtbaar handelen geen recht heeft op de transitievergoeding terughoudend moet worden toegepast. De rechter dient op grond van alle relevante omstandigheden een oordeel hierover te vellen. Een vuistregel die geen ruimte meer laat voor deze beoordeling is daarom niet op zijn plaats. Ook zou een vuistregel volgens de Hoge Raad onvoldoende recht doen aan de verantwoordelijkheid van een werkgever om grensoverschrijdend gedrag in zijn organisatie zoveel mogelijk te voorkomen en bij signalen van grensoverschrijdend gedrag daartegen op te treden. Dit alles leidt ertoe dat de docent in deze kwestie wel recht heeft op de transitievergoeding.
Advies EntzingerScheltinga
De uitspraak van de Hoge Raad is begrijpelijk. Geen zaak is immers hetzelfde en dient op zichzelf beoordeeld te worden. Toch kan de uitspraak ook het ongewenste gevolg hebben dat je als werkgever bij grensoverschrijdend gedrag van een werknemer met een voorbeeldfunctie minder snel tot ontslag durft over te gaan als er de kans bestaat dat je de transitievergoeding aan de werknemer moet betalen.
Vragen
Heeft u vragen over hoe u als werkgever moet omgaan met grensoverschrijdend gedrag binnen uw organisatie of andere arbeidsrechtelijke vragen? Neem dan contact op met het team van EntzingerScheltinga.
