Daar waar de ene werkgever nog altijd niet voldoende werknemers heeft door de arbeidskrapte, kampt de andere werkgever iedere maand weer met te hoge kosten. Hoewel de verwachting voor dit kalenderjaar (2023) is dat de arbeidskrapte zal afnemen, zullen de kosten voor de werkgever er niet minder op worden. Door de inflatie nemen de loonkosten juist alleen maar meer toe, los van de al verhoogde energie- en brandstofprijzen en het beëindigen van de steunmaatregelen. De voorspelling is dat een groot aantal werkgevers in 2023 afstevent op een faillissement. Behoort een collectieve matiging van het loon van werknemers tot de mogelijkheden om kosten te besparen en een faillissement te voorkomen? Ja, en dit is vorig jaar (2022) nog bevestigd door de rechtbank Overijssel. Lees hierover meer in deze blog.
Loon is primaire arbeidsvoorwaarde
Duidelijk is dat het betalen van loon dé primaire prestatie van de werkgever is tegenover de plicht van de werknemer tot het verrichten van arbeid uit hoofde van de arbeidsovereenkomst. Om die reden kunnen verslechterde bedrijfseconomische omstandigheden niet snel een verplichting tot medewerking van de werknemer aan een loonsverlaging meebrengen. Toch hebben enkele jaren geleden V&D en TSN Thuiszorg het aangedurfd om een collectieve loonmatiging door te voeren. Beide organisaties werden door de rechter teruggefloten. In beide zaken oordeelde de rechter dat de collectieve loonmatiging niet doorgevoerd had moeten worden en vooral omdat het voortraject niet zorgvuldig was doorlopen. Zo waren er geen alternatieven onderzocht, waren niet alle geledingen van de organisatie betrokken bij het besluit zoals de ondernemingsraad en/of waren de bepalingen uit de cao niet goed opgevolgd. Nadat de rechter de loonmatiging had teruggefloten volgde al vrij snel het faillissement van beide organisaties.
De mogelijkheden voor loonmatiging
De uitspraken van deze rechters nemen niet weg dat de wet wel mogelijkheden kent om arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) te wijzigen:
- Met instemming van de werknemer staat het de werkgever vrij om arbeidsvoorwaarden te wijzigen, en dus ook het loon te verlagen.
- Als een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen kan de werkgever de arbeidsvoorwaarden ook eenzijdig wijzigen, maar enkel onder de voorwaarde dat de werkgever bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
- Ingeval geen eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen kan de werkgever de arbeidsvoorwaarden eveneens eenzijdig wijzigen, mits er sprake is van gewijzigde omstandigheden, de werkgever een redelijk wijzigingsvoorstel heeft gedaan en aanvaarding van dat voorstel -gezien alle omstandigheden- in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd.
- Tot slot, een werkgever kan de arbeidsvoorwaarden ook eenzijdig wijzigen als instandhouding van de voorwaarde naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
De laatste mogelijkheid (nummer 4) kent een zeer zware toets. Er was enige onduidelijkheid in de rechtspraak of die toets ook gold bij mogelijkheid 3. De Hoge Raad heeft eind november 2022 bevestigd dat de toets bij gewijzigde omstandigheden en een redelijk wijzigingsvoorstel een lichtere toets kent. De Hoge Raad heeft toen verder bevestigd dat collectieve eenzijdige wijzigingen van arbeidsvoorwaarden ook opgaat bij gewijzigde omstandigheden in combinatie met een redelijk voorstel.
De rechtbank Overijssel heeft vorig jaar nog benadrukt dat in de rechtspraak weinig voorbeelden te vinden zijn waarin werknemers wel gehouden worden geacht om in te stemmen met een collectieve loonmatiging. Een werkgever mag niet te gemakkelijk overgaan tot het doorvoeren van een collectieve loonmatiging. Gezien alle feiten en omstandigheden volgde diezelfde rechtbank in deze uitspraak wel de redenering van deze werkgever dat het niet onredelijk was om van haar werknemers een loonoffer te verlangen. Redenen daarvoor waren dat: een deel van deze loonoffer tijdelijk was, er een compensatieregeling was, voor de continuïteit van de onderneming het noodzakelijk was, er geen alternatieven voorhanden waren, meerdere geledingen bij het traject betrokken waren, ook de aandeelhouder financieel tegemoet was gekomen en er een zorgvuldige procedure was gevoerd.
Visie EntzingerScheltinga
Naar het oordeel van EntzingerScheltinga is een zorgvuldig voortraject noodzakelijk om een collectieve loonmatiging door te kunnen voeren met succes. Een collectief loonoffer kan in ieder geval wel een oplossing zijn om een faillissement te voorkomen.
Vragen?
Heeft u vragen over de mogelijkheden van het eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarden? Of heeft u een andere vraag op het gebied van het arbeidsrecht? Neem dan met ons contact op.
