Discriminatie bij hantering van laatstgenoten salaris

Bij een sollicitatiegesprek wordt vaak gevraagd naar indicatie van het salaris, waarbij gerefereerd wordt aan het laatstverdiende salaris. Ingeval een werknemer een andere baan overweegt, wil hij/zij naast een nieuwe uitdaging immers vaak ook graag een salarisstap maken. Als een werkgever geen salarishuis heeft of gebonden is aan een beloningssysteem van een cao, kan de hantering van het laatstgenoemde salaris wel eens leiden tot discriminatie naar geslacht. Dit is niet toegestaan en kan leiden tot discriminatie. EntzingerScheltinga legt dit uit in deze blog.  

Gelijke behandeling 

Ten aanzien van het beginsel van gelijke behandeling naar geslacht geldt dat mannen en vrouwen in gelijke gevallen hetzelfde moeten worden behandeld. Dit betekent ook dat mannen en vrouwen die hetzelfde werk doen gelijk moeten worden beloond, tenzij voor het onderscheid een rechtvaardiging bestaat.  

Laatstgenoten salaris  

Al in 1988 heeft de Hoge Raad (25 november 1988, nr. 13346, NJ 1989, 730: Pot-arrest) overwogen dat hantering van het laatstgenoten salaris als uitgangspunt bij de inschaling discriminerend kan uitwerken voor herintredende vrouwen. Het is discriminerend als de relevante werkervaring van een werknemer die niet over een laatstgenoten salaris beschikt (bijvoorbeeld wegens zwangerschaps- en/of ouderschapsverlof en/of andere zorgtaken) buiten beschouwing blijft. De rechtbank Amsterdam heeft enkele jaren geleden nog geconcludeerd dat in die kwestie sprake was van indirecte discriminatie naar geslacht door het hanteren van het laatstgenoten salaris, nu in dat geval gold dat een groot deel van de vrouwen hun loonbaan had moeten onderbreken. Het gevolg was dat zij daardoor minder werkervaring hadden, en dus een lager salaris dan mannen die geen gedwongen loonbaanonderbreking had. Voor het onderscheid dat werd gemaakt was geen objectieve rechtvaardiging, nu ook gekeken moet worden naar opgedane relevante werkervaring tijdens een loonbaanonderbreking. Als de reden van die onderbreking indirect het gevolg is van het onderscheid man/vrouw (bijvoorbeeld door zorgtaken), dan is het beloningssysteem discriminerend naar geslacht.  

Objectieve criteria 

Een werkgever moet voldoende kunnen onderbouwen op grond van welke criteria en op welke wijze is gehandeld bij het bepalen van de arbeidsvoorwaarden. Zij dient bij een verschil in beloning aan te tonen dat het verschil is te verklaren door objectieve factoren die niets te maken hebben met discriminatie. In een zaak van het College voor de Rechten van de Mens (oordeel 2014-48) kon bijvoorbeeld een werkgever uitleggen dat het verschil in beloning wordt verklaard door de eerdere bij hetzelfde bedrijf vervulde (zwaardere) functies en het beleid dat het salaris niet naar beneden wordt bijgesteld als een werknemer een lagere functie gaat bekleden. Dit zijn objectieve factoren. 

Conclusie van EntzingerScheltinga 

Het beloningssysteem kan enkel de toets van verboden onderscheid op grond van geslacht doorstaan als de factoren die het onderscheid van beloning verklaren niet te maken heeft met (indirecte) discriminatie op grond van geslacht. 

Verbod in Verenigde Staten 

Wat interessant is om te benoemen is dat het in een aantal staten in de Verenigde Staten het bij wet is verboden om te vragen naar het laatstverdiende salaris, juist om vrouwen meer kans te geven op een gelijke beloning als mannen voor hetzelfde werk.  

Meer informatie?

Neem vrijblijvend contact met ons op!
Gerelateerde blogs