Een werknemer zegt meestal zijn arbeidsovereenkomst pas op als hij een nieuwe baan heeft. Toch komt het voor dat een werknemer impulsief ontslag neemt, bijvoorbeeld na een conflict of uit frustratie. Later realiseert hij zich dat hij dan geen recht heeft op een WW-uitkering. Kan een werknemer terugkomen op zijn opzegging? En welke verplichtingen heeft de werkgever?
Opzegging moet duidelijk en ondubbelzinnig zijn
Een werknemer kan zijn arbeidsovereenkomst zowel mondeling als schriftelijk opzeggen. Dit moet echter duidelijk en ondubbelzinnig gebeuren. Dat betekent dat de verklaring van de werknemer expliciet gericht moet zijn op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.
Deze strenge maatstaf beschermt werknemers tegen de gevolgen van een impulsieve opzegging, zoals verlies van ontslagbescherming en het recht op een WW-uitkering. Een werkgever mag een emotionele uitbarsting daarom niet zomaar als een rechtsgeldige opzegging beschouwen.
Onderzoeksplicht werkgever: wanneer moet je handelen?
Een werkgever mag niet zonder meer aannemen dat een werknemer zijn arbeidsovereenkomst wil beëindigen. In sommige gevallen rust er zelfs een onderzoeksplicht op de werkgever. Dit betekent dat de werkgever actief moet nagaan of de werknemer écht wilde opzeggen en zich bewust was van de gevolgen.
Belangrijke factoren die hierbij een rol spelen:
- Gemoedstoestand van de werknemer – Was de werknemer boos, verdrietig of gestrest?
- Functie en juridische kennis – Van een leidinggevende of hoogopgeleide werknemer mag meer inzicht in de gevolgen worden verwacht.
- Gedrag na opzegging – Komt de werknemer nog naar het werk? Heeft hij bedrijfseigendommen ingeleverd? Protesteert hij als hij een bevestiging van de opzegging ontvangt?
Een voorbeeld: een werknemer roept tijdens een verhitte discussie: “Ik stop ermee!” Als hij de volgende dag gewoon op het werk verschijnt, kan een werkgever hier niet zonder meer een rechtsgeldige opzegging uit afleiden.
In sommige gevallen moet een werkgever een werknemer ook wijzen op de gevolgen van een opzegging, zoals het verlies van een WW-uitkering.
Gerechtvaardigd vertrouwen: in welke situaties?
Als een werknemer achteraf stelt dat hij niet écht wilde opzeggen, kan de opzegging toch rechtsgeldig zijn als de werkgever mocht vertrouwen op de oprechtheid ervan. Dit wordt het gerechtvaardigd vertrouwen genoemd.
Factoren die hierbij van belang zijn:
- De werknemer nam zelf het initiatief tot opzegging.
- De werkgever heeft de opzegging besproken en bevestigd.
- De werknemer heeft daarna gehandeld alsof hij ontslag had genomen (niet meer op werk verschijnen, bedrijfseigendommen inleveren).
- De werknemer heeft zijn vertrek via LinkedIn of andere kanalen bekendgemaakt.
Een voorbeeld: een werknemer zegt schriftelijk op, blijft daarna weg en kondigt zijn vertrek aan op LinkedIn. Later zegt hij dat het een impulsieve beslissing was door werkdruk. De rechter oordeelde dat de werkgever mocht vertrouwen op de opzegging en dat deze rechtsgeldig was.
Conclusie: wees alert bij een impulsieve opzegging door de werknemer
Een werkgever moet zorgvuldig omgaan met een opzegging door een werknemer. Een impulsieve of emotionele opzegging is niet per definitie rechtsgeldig. In bepaalde situaties moet de werkgever zelfs actief nagaan of de werknemer zijn ontslag serieus bedoelde.
Echter, als een werknemer achteraf van gedachten verandert, maar de werkgever voldoende reden had om te vertrouwen op de opzegging, blijft deze vaak gewoon in stand.
Vragen?
Twijfelt u of een opzegging van uw werknemer rechtsgeldig is? Of heeft u andere vragen over arbeidsrecht? Neem dan contact met ons op.
