De Goedheiligman is weer in het land. Daarmee is een periode van plezier en gezelligheid aangebroken. Toch is het niet altijd feest tijdens Sinterklaas. Zo werd een werknemer op staande voet ontslagen nadat er een foto op sociale media werd geplaatst waarop te zien was dat hij Sinterklaas aan het vieren was buiten kantoortijd. Deze zaak illustreert de nog altijd toenemende rol die sociale media speelt bij de arbeidsrelatie en wat werkgevers en werknemers over en weer als goed werkgever en goed werknemer van elkaar mogen verwachten. Hoe ver mag een werknemer eigenlijk gaan op sociale media?

Ontslag op staande voet

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet moet er sprake zijn van een dringende reden. De reden moet zo dringend zijn dat de partij die ontslag geeft het dienstverband geen dag langer kan laten bestaan. In deze zaak werd een werknemer, die werkzaam was bij een zorgboerderij, op staande voet ontslagen.

De bewuste werknemer had zich ziekgemeld. Het re-integreren werd door de werknemer afgehouden, omdat hij niet alleen durfde te zijn met cliënten en verder had hij angst voor vrouwelijke cliënten. Dit heeft de werknemer diverse keren als reden opgegeven. Enkele weken daarna stuitte de werkgever op Facebook op een aantal foto’s van de werknemer, waarop te zien was dat hij o.a. Sinterklaas vierde met vier (vrouwelijke) cliënten van een andere zorgboerderij, dat hij aanwezig was bij een personeelsuitje van die andere zorgboerderij én nog een foto waarop hij prominent te zien was in het bijzijn van (vrouwelijke) cliënten. Dit terwijl hij de werkgever telkenmale had voorgehouden in die periode niet te kunnen re-integreren. Dit alles was voor de werkgever reden om de werknemer op staande voet te ontslaan. Het ontslag op staande voet hield echter geen stand bij de rechter. De reden was naar het oordeel van de rechter niet dringend genoeg om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen. De arbeidsovereenkomst werd wel ontbonden door de rechter.

De rechter oordeelde op basis van de Facebookfoto’s dat de werknemer niet open, transparant en eerlijk was geweest richting de werkgever. Mede door deze handelswijze heeft de werknemer het door de zorgboerderij in hem gestelde vertrouwen beschaamd. Ook had de werknemer eerder het bijwonen van een cursus tijdens ziekte verzwegen, waardoor het van de werkgever onder die omstandigheden in redelijkheid niet kon worden gevergd het dienstverband te laten voortduren. Oftewel: de geplaatste foto’s van o.a. de Sinterklaasactiviteit komt de werknemer duur te staan. Zeker nu de werknemer (ook) had verzuimd om een transitievergoeding te vorderen.

Arbeidsrechtelijke gevolgen van het gebruik van sociale media

Sociale media zijn al lange tijd onderdeel van het dagelijks leven. Veel werknemers plaatsen berichten op Facebook, LinkedIn, X (voormalig Twitter) en andere platformen. Uit rechtspraak blijkt dat gedrag in de privésfeer en berichten op sociale media in toenemende mate arbeidsrechtelijke gevolgen hebben.

Kan een werkgever zomaar rechtsgeldig ontslag geven als een uitlating op dit soort platforms aanstootgevend is, of valt dit onder de vrijheid van meningsuiting? Dit hangt allemaal af van alle omstandigheden van het geval Er zijn een aantal aspecten die een rol spelen bij de afweging of ontslag rechtvaardig is gegeven: de inhoud van het bericht, de motieven van de werknemer, de schade die de werkgever door de uitingen lijdt en de sanctie die door de werkgever al is opgelegd.

De ene sociale media post is de andere niet. In rechtspraak wordt er daarom wisselend geoordeeld over de rechtsgeldigheid van het ontslag. Zo had een rechter begrip voor een werkneemster, die zich zeer kritisch had geuit op Facebook, omdat zij zou worden ontslagen vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. In een andere zaak verloor een casinowerknemer zijn baan nadat hij herhaald negatief over zijn werkgever bleef posten op Facebook. In een derde zaak vorderde een ex-werkgever een boete omdat de ex-werknemer het relatiebeding zou overtreden door een bericht op LinkedIn te posten waar o.a. relaties van de ex-werkgever op reageerden. De rechter wees de vordering in die zaak af omdat van benadeling (nog) geen sprake is nu er slechts een bericht is geplaatst. De rechter oordeelt zo per geval en wat wel en niet is toegestaan op sociale media in de gegeven omstandigheden.

Een aanknopingspunt is dat het beledigen van de werkgever of collega’s in de regel geen verband houdt met de vrijheid van meningsuiting. Dit kan daarom een grondslag bieden voor een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de rechter. Maar de verschillende feiten en omstandigheden spelen ook hier weer een rol. Als grof taalgebruik bij de bedrijfscultuur hoort, dan mag een werknemer verder gaan dan wanneer dat niet zo is. Als de werknemer vaker is gewaarschuwd of als hij met zijn uitlatingen het sociale mediareglement van de werkgever heeft overtreden, dan heeft ontslag meer kans van slagen.

Tips

Het is verstandig om een duidelijk sociale mediaprotocol met concrete voorbeelden te hanteren als werkgever. Een werknemer kan aan de hand van daarin opgenomen normen worden gewaarschuwd bij ongepast gedrag op sociale media. Ook staat een werkgever in een procedure sterker wanneer hij kan aantonen dat een werknemer bekend is met de regels binnen haar organisatie omtrent het gebruik van sociale media.

Een werknemer doet er verstandig aan om goed na te denken over wat hij online plaatst en op welk platform. Een vergrendeld privéaccount is al een ander geval dan een openbaar LinkedIn profiel. Extra zorgvuldigheid is raadzaam wanneer het bericht direct betrekking heeft op de werkgever. Een rechter is namelijk bevoegd berichten op sociale media mee te nemen in zijn beoordeling over een verzoek tot ontbinding of de rechtsgeldigheid van een gegeven ontslag. Door zorgvuldiger om te gaan met het plaatsen van de foto op Facebook was de treurige pakjesavond van de werknemer van zorgboerderij waarschijnlijk voorkomen.

Vragen?

Wilt u hulp bij het opstellen van een goed sociale mediaprotocol? Of vindt u dat uw werknemer over de schreef is gegaan en wilt u daar arbeidsrechtelijke consequenties aan verbinden? Of heeft u een andere vraag op het gebied van het arbeidsrecht? Neem dan met ons contact op.